La Loi Avenir impacte fortement les pratiques des entreprises, des salariés et des prestataires de formation :
- Nouvelle définition de l’action de formation
- Évolution des dispositifs de formation
- Nouveaux acteurs
- Évolution du système de financement…
Les grandes mesures de la Loi Avenir
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel “réforme en profondeur l’apprentissage et la formation professionnelle et comprend aussi des mesures sur l’assurance-chômage, l’égalité hommes-femmes, l’emploi des handicapés et la lutte contre le travail détaché. Retrouvez l’intégralité de la Loi publiée au Journal Officiel du 6 septembre 2018. promulguée le 5 septembre 2018
Formation professionnelle :
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale (…), et une stratégie nationale coordonnée est définie et mise en œuvre par l’État, les Régions et les partenaires sociaux de votre entreprise.
Cette stratégie est déclinée dans chaque région dans le cadre du Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelles (art. L6111-1 du Code du travail).
Choisir son avenir professionnel…
La réforme de la formation donne plus de liberté pour agir et pour innover de manière à développer ses compétences. Elle permet de mettre en œuvre de nouvelles pratiques d’apprentissage et d’introduire de nouvelles technologies.
L’émancipation, le développement et l’employabilité sont recherchés.
A savoir :
- ”L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des évolutions” (L.6321-1 du Code du Travail).
- L’entretien professionnel biennal est conservé mais enrichi notamment de nouvelles informations.
- Les critères d’appréciation de la sanction du bilan professionnel à 6 ans sont modifiés.
- Le plan de formation devient un plan de développement des compétences s’inscrivant dans le cadre des orientations stratégiques de l’établissement : c’est important !
Le plan de formation était un moyen, le plan de développement des compétences est une finalité.
Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018 et publiée au JO le 6 septembre 2018 JORF n°0205 du 6 septembre 2018 LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Formation dans l’entreprise
Les salariés ont plusieurs possibilités pour se former durant leur contrat de travail selon que c’est l’employeur qui en prend l’initiative ou que c’est eux-mêmes ou que c’est dans le cadre d’une co-construction.
L’entretien professionnel, un moyen d’émettre des souhaits de formation
Tout salarié doit bénéficier tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle.
Au cours de cet entretien peuvent être notamment abordés les besoins de formation professionnelle.
La capitalisation des différents entretiens dans l’entreprise peut participer à l’élaboration du plan de développement des compétences
Dans votre entreprise le rôle du CSE en matière de la formation
Gouvernance de la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie, dont la formation professionnelle continue faite partie, constitue une obligation nationale.
L’Etat, les partenaires sociaux, depuis 1971 et les Régions depuis les lois de décentralisation de 1983 en assument la plus grande part. Cette responsabilité partagée a conduit le législateur à créer une instance nationale de régulation : France compétences.
France compétences et les Crefop
La coordination et la régulation des politiques de l’emploi, de l’orientation et de la formation professionnelles sont assurées par des instances quadripartites qui rassemblent les représentants de l’Etat, des Conseils régionaux et des partenaires sociaux, au niveau national, au sein de France compétences et dans chaque région, dans le Comité régional de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle (Crefop). France compétences assure la répartition des contributions des entreprises destinées au financement des dispositifs de formation et la régulation du système de formation professionnelle, de l’apprentissage, de la qualité de la formation et de la certification professionnelle.
Intervention des branches professionnelles
Les branches professionnelles ont un rôle important dans plusieurs domaines de la formation professionnelle : la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Gpec) sectorielle et territoriale, l’élaboration des certifications professionnelles, le pilotage de l’alternance et le financement de l’apprentissage. Ce rôle substantiel des branches professionnelles s’accompagne d’un double mouvement de restructuration des branches professionnelles, engagé depuis 2014, afin de remédier à leur émiettement et de regroupement des instances paritaires nationales afin de les doter de moyens adaptés à leur mission.
Intervention de la Région
Le processus de décentralisation se définit comme un transfert de compétences exercées par l’État vers les collectivités territoriales qui bénéficient alors d’une autonomie de décision. Chaque Région dispose ainsi d’une compétence de droit commun en matière de formation professionnelle et de prérogatives importantes dans les domaines de l’emploi et de l’économie. La loi du 5 septembre 2018 a retiré aux Régions le financement de l’apprentissage et une convention entre l’Etat et la Région se charge de la coordination de l’emploi, de l’orientation et de la formation.
L’Etat et ses principaux opérateurs
L’Etat exerce à tous les niveaux territoriaux sa compétence générale en matière d’emploi. Il dispose d’instances pour assurer le service public de l’emploi et celui de l’orientation. Il peut déléguer une partie de ses compétences en la matière à la Région, si au préalable ils ont établi une stratégie commune attestant de leur vision partagée : plan d’investissement dans les compétences (PIC), coordination du service public de l’emploi et mise en œuvre de la GPEC territoriale. Pour faire face à la crise sanitaire et économique, le gouvernement finance un important plan de relance.
Intervention de l’Union européenne
Les Conseils régionaux comme l’Etat tiennent compte dans la définition de leur politique de formation et d’emploi des orientations européennes. En effet, l’action de l’Union européenne est double : d’une part, elle finance des mesures nouvelles issues de la mise en commun des savoir-faire d’acteurs locaux de plusieurs États membres ; d’autre part, elle soutient financièrement les dispositifs nationaux de formation qui rencontrent ses priorités. Le Fonds social européen plus (FSE+) est l’instrument privilégié d’intervention de l’Union européenne dans ces domaines.
Contributions des entreprises au financement de la formation et de l’apprentissage
Une obligation de participer au financement
Les employeurs ont l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle en assurant des actions de formation en faveur de leurs salariés et en versant chaque année plusieurs contributions :
– une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance qui se compose de la taxe d’apprentissage et de la contribution à la formation professionnelle;
– une contribution assise sur les rémunérations des titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
– une contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA).
Des dispositions particulières pour certains employeurs
Certains employeurs sont soumis à des contributions particulières. Il s’agit notamment des entreprises du bâtiment et des travaux publics, de celles ayant recours à des intermittents du spectacle et des particuliers employeurs.
Transfert de la collecte aux Urssaf et à la MSA
Depuis le 1er janvier 2022, la collecte des contributions relève de la compétence des Urssaf ou de la MSA, et non plus des opérateurs de compétences.
A côté de cette contribution unique, il existe d’autres contributions légales à la formation que les entreprises doivent également verser.
Un opérateur paritaire au service des entreprises et des branches professionnelles
Les opérateurs de compétences prennent la suite des Opca et des Octa.
Organisés en filières économiques, ils assurent des services auprès des entreprises mais également des branches professionnelles qui les ont créés.
Si en 2020 et en 2021, ils collectaient les contributions des entreprises à la formation professionnelle, en 2022 ce sont les Urssaf ou la MSA.
Un dialogue social pour la co-construction des départs en formation
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit consulter le comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise, dont les orientations en matière de formation, et sur le plan de développement des compétences dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et d’emploi
Une négociation d’entreprise renforcée
A la différence des branches professionnelles , les entreprises ne sont pas tenues de négocier sur la formation professionnelle. Cependant, dans les entreprises de 300 salariés et plus, des articulations sont prévues entre la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, les grandes orientations retenues en matière de formation et les mesures de formation mises en œuvre. La négociation permet à toute entreprise d’expliciter sa stratégie et sa politique de formation afin d’adapter un certain nombre de mesures à ses spécificités notamment celle du compte personnel de formation .
La formation des non-salariés simplifiée
Bien que les non-salariés aient des statuts spécifiques et des conditions d’accès à la formation professionnelle continue particulières tant au niveau de leur financement que de leur mise en œuvre, ils bénéficient comme les salariés et les demandeurs d’emploi du compte personnel de formation.
Les obligations de présence et la rémunération des salariés dans le cadre du Plan de développement des compétences
Le législateur pose le principe selon lequel l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue, à l’initiative de l’employeur, est assuré, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de développement des compétences. Il affirme, par là même, le caractère facultatif de celui-ci. L’employeur doit cependant répondre à certaines obligations en matière de formation professionnelle (adaptation au poste et maintien dans l’emploi notamment).
La décision d’envoi en formation du salarié, une prérogative de l’employeur.
L’employeur qui décide de former un de ses salariés exerce son pouvoir de direction. À ce titre, le salarié exécute une mission professionnelle. Un refus de participer ou son comportement durant la formation peuvent constituer une faute pouvant justifier un licenciement.
Les formations obligatoires ou réalisées sur le temps de travail et inscrites au plan de développement des compétences :
Les formations dites obligatoires, inscrites au plan de développement des compétences, s’effectuent obligatoirement sur le temps de travail et permettent le maintien de la rémunération.
Il en est de même pour les formations non obligatoires effectuées également sur le temps de travail.
Les formations non obligatoires réalisées hors temps de travail :
En revanche, dès lors qu’une formation non obligatoire se réalise en tout ou partie hors du temps de travail, elle ne peut ouvrir droit à une contrepartie financière que si un accord collectif le prévoit.
La situation du salarié au retour de l’action de formation
L’employeur peut, contractuellement, en accord avec son salarié, prévoir la prise en compte de la formation suivie par ce dernier dans le développement de sa carrière.
Il peut souhaiter, avant de financer la formation du salarié, s’assurer du retour de son investissement sur les compétences acquises par ce dernier en cas de départ de l’entreprise. À cette fin, une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.
Les initiatives coconstruites
Les salariés peuvent également s’adresser à leur employeur en leur proposant de participer au financement d’une formation sur leur temps de travail pour laquelle ils acceptent d’utiliser leur compte personnel de formation (CPF).
Si l’employeur accepte la demande du salarié, celui-ci est alors rémunéré durant sa formation et le montant du reste à charge de la formation qu’il envisage peut être couvert en toute ou partie.
Compte personnel de formation dans le cadre du compte personnel d’activité
Le compte personnel de formation est le droit à la formation reconnu à toutes les personnes engagées dans la vie professionnelle. Ce droit universel fait partie avec d’autres droits du compte personnel d’activité. La mise en œuvre du compte personnel de formation peut varier en fonction des autres droits acquis dans le cadre du compte personnel d’activité.
Le compte personnel d’activité (CPA)
Le compte personnel d’activité (CPA) est le réceptacle de différents droits sociaux reconnus à son titulaire.
Ouvert à toute personne active d’au moins seize ans, il se compose de trois comptes :
– le compte personnel de formation (CPF) qui est alimenté chaque année en droits à formation ;
– le compte d’engagement citoyen (CEC) qui recense les activités bénévoles du titulaire et lui permet l’acquisition de jours de congé ou de droits à formation ;
– le compte professionnel de prévention (C2P) qui permet aux personnes exposées à certains facteurs de risques professionnels d’obtenir des points pour le financement soit de droits à formation pour l’exercice d’un emploi moins exposé, soit d’une réduction du temps de travail, soit d’une retraite anticipée.
Le compte personnel de formation (CPF)
Le CPF est une des composantes du CPA qui permet à son titulaire, tout au long de sa vie professionnelle, de maintenir son niveau de qualification ou d’accéder à un niveau de qualification supérieur. Quel que soit le statut de son titulaire – salarié, agent public, demandeur d’emploi ou travailleur non salarié (commerçant, artisan, profession libérale ou travailleur indépendant) – le CPF est mobilisable pour mettre en oeuvre des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au répertoire national des certifications (RNCP) ou au répertoire spécifique, mais aussi des actions telles qu’un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience (VAE). Il en découle que seul le titulaire peut décider de mobiliser son CPF.
Mise en œuvre du compte personnel de formation
Le compte personnel de formation (CPF) repose sur des règles communes, mais certaines dispositions sont adaptées pour tenir compte du statut du titulaire du compte: salarié, non-salarié, demandeur d’emploi, agent public ou travailleur handicapé en Esat.
- Le CPF des salariés et des non-salariés est monétisé.
- Celui des agents des trois fonctions publiques est comptabilisé en heures.
Le CPF des salariés
L’alimentation du CPF des salariés diffère selon le temps de travail effectué par l’individu dans l’année, son niveau de qualification et selon qu’il bénéficie de l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
Le CPF dans les trois fonctions publiques
Les modalités de mise en œuvre du CPF sont globalement identiques quelle que soit la fonction publique : de l’Etat, hospitalière ou territoriale.
Le CPF des demandeurs d’emploi
Une période de chômage ne permet l’inscription d’aucun nouveau droit au CPF. Le demandeur d’emploi peut en revanche utiliser des droits acquis lorsqu’il était salarié. Il peut, le cas échéant, bénéficier d’un abondement de Pôle emploi si ses droits sont insuffisants.
Le CPF des travailleurs non-salariés
Les travailleurs indépendants, les membres des professions libérales et des professions non salariées, leurs conjoints collaborateurs et les artistes auteurs bénéficient du compte personnel de formation en contrepartie du paiement de leur contribution à la formation professionnelle.
Le CPF des travailleurs handicapés accueillis en établissement et service d’aide par le travail
Le CPF est aménagé pour les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail. Notamment, l’alimentation de leur compte est majorée.
Les salariés peuvent mobiliser leur CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle .
Les droits acquis régulièrement par le titulaire du compte peuvent ne pas suffire à financer son projet de formation.
Des possibilités d’abondement sont donc prévues permettant de diminuer le reste à charge éventuel.
Le Pôle Emploi, les Régions, les branches et les entreprises peuvent abonder le CPF.
En amont de ce droit à la formation, toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d’un conseil en évolution professionnelle (CEP)
Un droit à l’accompagnement
Pivot de l’orientation et de la formation professionnelle, le conseil en évolution professionnelle est un droit à l’accompagnement gratuit et personnalisé d’une personne dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle. Ce dispositif est universel et s’adresse à l’ensemble des actifs dès leur entrée sur le marché du travail jusqu’à la liquidation de leurs droits à la retraite, quels que soient leur statut, leur âge et leur situation.
Une prestation mise en œuvre par des opérateurs identifiés
Le CEP est mis en œuvre par le service public régional de l’orientation. Il est délivré par :
– des opérateurs CEP nationaux : il s’agit des organismes de placement spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées (réseau Cap emploi), de Pôle emploi, des Missions locales et de l’Apec ;
– des organismes CEP régionaux sélectionnés par un marché public et financés par France compétences.
Pour plus d’information : https://www.centre-inffo.fr
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